Durante el proceso de retiro del personal contratado, es necesario tener una persona encargada del recurso humano (también conocido como talento humano), para que este sea el encargado de realizar el despido del trabajador de la forma más respetuosa; a su vez las causas de esta destitución deberán ser supervisadas por este, de lo contrario se puede recurrir a la oficina de trabajo para que se compruebe de que son las pertinentes. 

Formas y Causales de Retiro

           
"Una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes. Pero no existe  ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre extraordinario"

-Elbert Hubbard-

   

Durante la terminación del contrato laboral y/o del tiempo indeterminado en el que se esté ejerciendo una labor, es inevitable pensar en las diferentes consecuencias que esto pueda desencadenar como en el entorno social, económico, familiar… Así pues, los trabajadores entran en una etapa crítica al  no poseer recursos a la hora de solventar sus relaciones.

En la misma mecánica se encuentran las diferentes razones por las cuales se da el despido del empleado, dichos motivos pueden influir en la vida productiva del sujeto dadas las naturalezas de posibles acontecimientos como una incapacidad o invalidez.

Las Causas de Retiro de forma individual:

• ·  Mutuo acuerdo de las partes
• ·  Consignadas válidamente en el contrato
• ·  Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
• ·  Por voluntad del trabajador
• ·  Por situaciones que afectan al trabajador
• ·  Por situaciones que afectan al empresario
• ·  Objetivas

Las Causas de Retiro de forma Colectiva: 

• ·  Fuerza mayor
• ·  Despido disciplinario

Fuente:http://www.tuabogadodefensor.com/01ecd193e40c0482e/01ecd193e40c07734/01ecd193e40c0e143.html

Derecho a la estabilidad laboral

Según la Constitución Política de Colombia en el artículo 53:

"El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad... etc

• El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. 
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. 
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores"

Todos los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral, especialmente los minusválidos, también cabe tener en cuenta a las mujeres en estado de embarazo ya que están amparadas por el estado. Algunos patronos quieren deshacerse de estas debido a que generan muchos costos como: incapacidades, beneficios además de que no pueden hacer cualquier tipo de trabajo su gravidez e incomodidades llevan a no tener un empleador a gusto, aunque para las empresas esto no sea bueno el estado lo declara así y debe ser cumplido porque es un derecho que no debe ser pasado por alto, se agrega que durante el periodo de maternidad o en los tres primeros meses de lactancia esta mujer seguirá en su cargo, de lo contrario deberá ser indemnizada y la empresa no cumplirá con un despido eficaz y para que esta llegue a ser destituida el empleador o patrono debe tener una autorización del funcionario de trabajo con buenas justificaciones del despido. 

Fuentes: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4125

Buen Despido 

El proceso de despido de un empleado es crítico ya que sin una razón o prueba de la incompetencia de este es posible que el trabajador pueda efectuar descargos contra el empleador o empresa. Con motivo de evitar este tipo de situaciones se debe:

• Precisar claramente la(s) causa(s) del despido, ya que el sentido de la Norma es permitir que la otra parte conozca las razones de la finalización unilateral de la relación de trabajo.

• Notificar al empleado, a fin de poder defenderse adecuadamente.

• En el momento del despido deben estar presentes dos miembros del sindicato o testigos

• Documentar el hecho, con motivo de tener las actas de los procesos que se gestaron para el posterior retiro del trabajador

• Liquidar al empleado, esto como fin último de la contratación estableciendo así el término de la labor ya realizada.

La Corte concluye que el parágrafo demandado, lejos de desconocer la Carta, es un desarrollo del principio de buena fe en el ámbito de las relaciones laborales.

Fuente: http://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-trabajador-por-justa-causa.html

Despido injustificado

El proceso de retiro puede ser crítico, debido a que los empleados pueden presentar quejas ante las causas por las cuales se ha producido el despido de estos. Además el empleador puede verse enfrentado a una demanda.

Donde bajo la concepción de garantizar los intereses del trabajador, el Juez se ve en la obligación de otorgar una sentencia dentro de la cual se trata de no violentar la igualdad del trabajador. Dado que el reintegro a los ámbitos laborales no es comúnmente optada ante lo conflictivo del proceso de la demanda propiciada por causas de un despido sin justa causa.

A pesar del derecho a la estabilidad laboral del cual gozan los trabajadores, la Constitución no prohíbe que el mecanismo protector de este derecho sea en determinados casos, una indemnización tarifaria, que debe pagar el patrono cuando despide sin justa causa al trabajador.

“La Corte considera que en el presente caso se cumplen esas condiciones, por las siguientes razones: de un lado, el juez sólo puede decretar la indemnización sustituta en aquellos casos en que el reintegro sea claramente contrario a los intereses del trabajador; y, de otro lado, el empleado injustamente despedido después de diez años de servicio no sólo tiene derecho a reclamar la indemnización tarifada del numeral 4 literal d) del artículo 8º del decreto 2351 de 1965, esto es, 30 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción, sino que, además, en la mayoría de los casos esa indemnización se acumula con la llamada pensión sanción prevista por el artículo 8º de la Ley 171 de 1961”

El artículo 64 del código sustantivo del trabajo señala que en caso en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa el empleador deberá:

“En los contratos a término fijo el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falta para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización para trabajadores con un ingreso inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales será la siguiente:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador halla prestado un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Y Para trabajadores con un ingreso igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales es:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción"

Fuente: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo_pr002.html